Letzte Woche haben wir die Ergebnisse des Culture Compass 2026 ausgewertet. 540+ Führungskräfte aus Deutschland, Österreich, der Schweiz und den Niederlanden.
Ein Muster zieht sich durch die Ergebnisse hindurch.
42% der Organisationen haben eine dominante “Clan-Kultur”. Teamwork, Zusammenhalt, Familie.
Gleichzeitig nennen 41% “bürokratische und langsame Entscheidungen” als grösste Schwäche.
Das ist kein Widerspruch.
Das ist ein System, das sich selbst blockiert.
🎙️ Du hörst des Newsletter lieber? Hier eine kurze, KI-generierte Audio-Zusammenfassung dieser Ausgabe:
Produktivitäts-Paradox: Kultur wird zur Bremse
Das Problem
Europäische KMU haben in den letzten Jahrzehnten etwas Wertvolles aufgebaut: Kulturen, in denen Menschen sich geschätzt fühlen.
Das zeigt sich in den Daten. High Employee Engagement liegt bei 42% – die grösste interne Stärke.
Aber hier wird es kompliziert.
Dieselben Organisationen kämpfen mit Geschwindigkeit. Jede Idee braucht Konsens. Jede Entscheidung durchläuft Schleifen. Jede Initiative wartet auf Freigabe.
Das war früher ein Vorteil. Stabilität. Sorgfalt. Qualität.
Aber wenn sich Märkte in Monaten verändern statt in Jahren, wird diese Kultur zum Anker.
Professor Joep Cornelissen von der Rotterdam School of Management bringt es auf den Punkt: “Die Herausforderung für 2026 ist nicht, die menschenzentrierten Kulturen abzubauen. Sondern sie weiterzuentwickeln – Zusammenarbeit von Konsens zu entkoppeln.”
Das klingt einfach. Die Umsetzung ist es nicht.
Denn was wir hier sehen, hat einen Namen: das Produktivitäts-Paradox.
Hohe Motivation. Niedrige Geschwindigkeit.
Das Framework
Um dieses Paradox zu verstehen, hilft ein Blick auf ein etabliertes Modell: das Competing Values Framework.
Seit den 1980er Jahren nutzen Forscher dieses Modell, um Unternehmenskulturen zu kartieren. Es definiert vier Quadranten:
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Clan – Zusammenarbeit, Familie, Loyalität.
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Adhocracy – Innovation, Flexibilität, Risikobereitschaft.
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Markt – Ergebnisse, Wettbewerb, Leistung.
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Hierarchie – Struktur, Kontrolle, Prozesse.
Die meisten europäischen KMU bewegen sich zwischen Clan und Hierarchy. Stabilität und Zusammenhalt.
Das erklärt, warum nur 11% eine ergebnisorientierte Market-Kultur haben. Und warum nur 30% eine innovative Adhocracy-Kultur.
Eine systematische Analyse von 2024 zeigt, warum das zum Problem wird: “Adhocracy dient als Fundament für kulturellen Wandel, weil sie Flexibilität und Informalität ermöglicht.”
Das bedeutet nicht, dass du deine Clan-Kultur aufgeben musst.
Es bedeutet, dass du eine zweite Fähigkeit entwickeln musst: die Fähigkeit, schnell zu handeln, ohne den Zusammenhalt zu verlieren.
Hier kommt der Athlete’s Mindset ins Spiel.
Der Praxis-Check: Intervalltraining für Organisationen
Ein aktueller McKinsey-Artikel beschreibt, wie ein Energieunternehmen seine Transformation mit einem ungewöhnlichen Ansatz anging: Intervalltraining.
Die Ausgangslage war typisch. Über 100 KI-Anwendungsfälle. Fragmentierte Kommunikation. Silos. Technische Schulden.
Der Durchbruch kam durch drei Prinzipien, die direkt aus dem Spitzensport stammen.
Prinzip 1: Klare Ziele wie ein Athlet
Das Team identifizierte die drei kritischsten Schmerzpunkte. Nicht 100 Projekte. Drei.
Dann definierten sie messbare Erfolgskriterien:
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Time-to-Market für digitale Produkte
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Anzahl KI-trainierter Mitarbeitender
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Adoptionsrate neuer Lösungen
Prinzip 2: Vorbereitung mit dem richtigen Team
Ein “Commitment Day” brachte Business und IT zusammen. Intensive Verhandlungen. Am Ende: über ein Viertel der Projekte gestrichen.
Das war kein Scheitern. Das war Fokus.
Prinzip 3: Balance zwischen Sprint und Erholung
Wie beim Intervalltraining wechselte das Team zwischen intensiven Phasen und strategischen Pausen.
Die Ergebnisse nach vier Monaten:
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Entwicklungszeit halbiert
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Technologieadoption von 20% auf 70%
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Betriebliche Ineffizienzen um 10% reduziert
Der wichtigste Insight: Die besten Teams verteidigen nicht nur oder greifen an. Sie lesen das Spiel und wechseln sofort. Verteidigung zu Angriff in Sekunden.
Deine Kultur braucht dieselbe Vielseitigkeit.
Was das für Unternehmen bedeutet
Das Culture Compass 2026 zeigt einen klaren Weg.
Schritt 1: Prozesse optimieren – Konsens von Entscheidung trennen
Führe “Disagree and Commit”-Protokolle ein. Das Team diskutiert offen. Aber wenn die Entscheidung fällt, ziehen alle mit.
Das bewahrt psychologische Sicherheit und ermöglicht trotzdem Geschwindigkeit.
Schritt 2: Innovationszonen schaffen
Nicht jedes Team muss gleich arbeiten. Schaffe geschützte Bereiche, in denen schnelles Experimentieren möglich ist.
Diese Zonen dienen als Labor für neue Arbeitsweisen.
Schritt 3: Führung neu definieren – vom Manager zum Enabler
Die Engstelle ist nicht die Belegschaft. Es ist die Führung.
Der Shift: Von Regeln durchsetzen zu Ergebnisse ermöglichen.
Wie geht es weiter?
Am 20. Januar präsentieren wir die vollständigen Culture Compass 2026 Ergebnisse live. Mit dabei: Professor Joep Cornelissen (Rotterdam School of Management).
Wir besprechen konkret, wie du das Produktivitäts-Paradox in deiner Organisation erkennst – und auflöst.
👉 Zur Anmeldung (LinkedIn Live): Culture Compass Results Presentation, 20. Januar, 14:00 CET
Wenn du bereits weisst, dass KI-Geschäftsmodelle dein nächster Schritt sind, aber die Kultur dich bremst:
Unser Macher-Sprint in Schaan bringt beides zusammen. Geschwindigkeit und Substanz. In drei intensiven Tagen entwickelst du einen konkreten Prototyp – mit dem Team, das ihn auch umsetzen wird.
