Guten Tag,
«Die Kraft des Wassers kommt aus der Quelle», sagt ein persisches Sprichwort. Es fasst zusammen, was ich zuletzt in mehreren Gesprächen erfahren durfte: Generationswechsel sind aktuell in vielen Firmen ein wichtiges Thema. Gründer, Verwaltungsräte, HR- und Strategieabteilungen sind gleichermassen mit diesem Thema beschäftigt. Um die Organisation beim Wechsel an der Spitze oder beim «Onboarding» neuer Mitarbeitenden-Generationen im Fluss zu halten, kommt es vor allem auf die innere Haltung an:
In Bezug auf Klarheit darüber, was die Firma erfolgreich macht,
die Kraft, um für die Erfolgsprinzipien einzustehen,
und die Konzentration darauf, das Besondere, das die Firma ausmacht, nicht zu verlieren.
All diese Punkte können Gründer:innen und Verwaltungsräte selbst steuern.
Warum werden sie dennoch wenig genutzt? Der Grund liegt darin, dass viele Menschen glauben, dass softe Faktoren statisch sind. Der im November erschienene Swiss VR Monitor II/2022 bestätigt, dass sich zwar 80% der Verwaltungsräte mit dem Thema Kultur beschäftigen, aber nur jedes 20. Unternehmen Kultur auch analysiert und bewusst verändert.
Welche Schritte können Sie direkt unternehmen?
#1: Wandel zum Tagesgeschäft machen
Der allererste Schritt besteht darin, das Management dazu zu bringen, die Firmenkultur kontinuierlich zu entwickeln und umzusetzen.
«Es ist wichtig, beim Führungsteam zu beginnen, denn dies ist die Grundlage für die Ausrichtung des gesamten Unternehmens. Es gibt uns die Sprache, um konstruktiv zusammenzuarbeiten», sagte mir kürzlich der Geschäftsführer eines familiengeführten KMUs.
Um sich im Führungsteam abzustimmen, ist ein kritischer Denkprozess erforderlich, der in Vorstandsetagen oft vermieden wird. Es geht einerseits darum, sich mit bahnbrechenden Zielen zu beschäftigen, die in der gegenwärtigen Situation unmöglich zu erreichen ist. Der Trick besteht dann darin, dies mit täglichen Routinen zu verbinden, um den Standard Tag für Tag zu überprüfen.
Dem japanischen Kaizen («gute Veränderung») entlehnt, eignet sich diese Arbeitsweise hervorragend für Verwaltungsräte, HR- und Strategieleiter, um mit dem Management im Dialog zu bleiben und die Zukunft der Firma auch in schwierigen Märkten sichern.
#2: Eine lebendige Geschichte leben
Die Anpassungsfähigkeit der Organisation auf diese Art zu fördern, reicht nicht: Das nächste Ziel besteht darin Orientierung zu geben.
Wenn ein Unternehmen von einer Handvoll Gleichgesinnter auf Hunderte oder Tausende von Mitarbeitern anwächst, kann es leicht seine Gründungsideen und -werte verlieren. Um diese Ideen und Werte zu bewahren und das Gefühl einer gemeinsamen Identität zu fördern, werden Gründer:innen langfristig ausgerichteter Firmen nicht müde, Mitarbeitende und Kunden an ihre Entstehungsgeschichte zu erinnern und mit einem gewissen Mass an Humor und Offenheit zu erzählen, wie sie als Organisationen gross geworden sind.
In die Vergangenheit zurückblicken, um ein Gefühl der gemeinsamen Identität zu schaffen, und das, was die Organisation ausmacht, herauszuarbeiten, ist ein Aspekt. «Lebendige Geschichten» darüber, was Neuankömmlinge heute tun und erleben, und Ausblicke in die Zukunft der Organisation zu geben, mit der sie weiter erfolgreich zu sein hoffen, gehören ebenfalls dazu.
Geschichten bringen Klarheit darüber, was es an Besonderem zu bewahren gilt, beschreiben ein gemeinsames Verständnis von Strategie und verbinden die gesamte Belegschaft sowie auch die Kunden um gemeinsame Themen herum.
#3: Das Sinnprinzip umsetzen
Anschlussfähigkeit funktioniert nicht ohne Sinnstiftung für die Mitarbeitenden und Kunden.
Karl Weick bezeichnet Stinnstiftung (engl. sensemaking) als die Art und Weise, wie Menschen kontinuierlich versuchen, mit Erfahrungen umzugehen, die überraschend, komplex oder verwirrend sind. Auf die Organisation bezogen, geht es um den Prozess, in dem Individuen ihre Identität in ihre Arbeitsumgebung projizieren und diese dort bestätigt sehen (oder nicht). Dies funktioniert durch Austausch und Kommunikation.
Wollten Sie sich – als Gründer, Verwaltungsrat oder Manager – den Themen Sinnstiftung und Kultur in Ihrem Team oder Ihrer Organisation schon immer einmal spielerisch und mit Leichtigkeit nähern?
Dann möchte ich Sie bitten, auf «Antworten» zu klicken und mir mitzuteilen, ob Sie Interesse daran haben im neuen Jahr an unserem Purpose Culture-Pilotprojekt teilzunehmen.
Sie werden völlig unverbindlich die Gelegenheit bekommen, in unser neues Cockpit hinein zu schnuppern, mit dem wir Sinnstiftung anhand von sechs Purpose-Kategorien (Bedürfnisse; Wirksamkeit; Fähigkeiten; Orientierung; Werte; Motivation) auf eine intuitive Art ermitteln, messen und visualisieren. Schon gespannt darauf? Hier gibt es bereits erste Vorab-Informationen.
Zu Gast beim Silberball Kultur Café in Bregenz
Das ist alles!
Vielen Dank, dass Sie bis hierher gelesen haben. Ich wünsche Ihnen ein besinnliche Advents- und Weihnachtszeit und die nötige Ruhe zwischen den Jahren, um Kraft zu tanken für das neue Jahr.
